福利厚生におけるインセンティブとは福利厚生におけるインセンティブとは、従業員の行動や取り組みに対して、ポイントや特典などの報酬を付与することで、福利厚生の利用や習慣化を後押しする仕組みを指します。一般的にイメージされる、給与や賞与と連動したインセンティブとは異なり、行動変容を促すことが主な目的です。たとえば、健康増進に向けた運動や、スキル習得を目指す学習などの取り組みに応じてポイントを付与し、そのポイントを特典と交換できるようにすることで、従業員の参加に対する意欲を高めやすくなります。インセンティブ制度の種類インセンティブ制度には、どのような報酬設計とするかによって、いくつかの種類があります。代表的な例は下記のとおりです。福利厚生的インセンティブ：福利厚生の利用や健康行動に対して付与される報酬物質的インセンティブ：金券・ギフト・商品など、金銭的価値のある報酬評価的インセンティブ：表彰や称賛など、評価や承認を通じた報酬人的インセンティブ：上司や同僚からの感謝・承認など、人との関係性を通じた報酬自己実現的インセンティブ：成長実感や達成感など、内発的動機づけにつながる報酬福利厚生×インセンティブでは、金銭的な報酬だけでなく、こうした多様なインセンティブを組み合わせることで、より高い参加率や継続性が期待できます。福利厚生にインセンティブを組み込むメリット福利厚生にインセンティブを組み込むことで、導入効果を高める企業が増えていますが、福利厚生にインセンティブを組み込む背景にはどのようなメリットがあるのでしょうか。以下では、福利厚生×インセンティブによって期待できる代表的なメリットを紹介します。福利厚生の参加率・利用率の向上インセンティブがあることで、福利厚生への参加や利用に対する意欲を後押しできます。インセンティブをきっかけに、これまで福利厚生への関心が薄かった従業員も参加しやすくなるでしょう。福利厚生の参加率・利用率が高まると、制度の社内への浸透も進むはずです。社員エンゲージメントの向上インセンティブは、ただ報酬を付与するだけでなく、会社が従業員の行動や取り組みを評価・承認することでもあります。従業員側からすると、会社から評価を受ける場面が増えることで、気にかけてもらえているという実感が生まれます。そのため、会社への帰属意識やエンゲージメントの向上にもつながるでしょう。福利厚生×インセンティブの制度例福利厚生×インセンティブを実現する方法はさまざまです。自社の従業員にとってどのようなインセンティブがあれば、福利厚生の利用を後押しできるかという観点から、検討することが大切です。以下では、福利厚生×インセンティブの制度例について紹介します。健康行動へのインセンティブポイント運動、睡眠、食事改善など、健康につながる行動に対してポイントを付与する仕組みです。たとえば、「1日8,000歩達成でポイント付与」や「運動アプリの記録に応じてポイント付与」など、日常行動と連動させることで、無理なく健康習慣を促せます。ポイントの使い道として、大手チェーン店の商品券やギフトなどと交換できるようにしておくと、従業員もメリットを実感しやすくなります。自己啓発・資格取得へのリワード制度eラーニングの受講や資格取得、書籍購入など、学習・成長に関する取り組みに対してリワードを付与する制度です。たとえば「研修受講完了でポイント付与」や「資格取得で報奨付与」といった形で、従業員の成長意欲を後押しします。スキルアップと福利厚生を結びつけることで、従業員の自己成長を促しつつ、企業としても人材育成につなげられる点が特徴です。従業員どうしで評価をしあうピアボーナス同僚やチームメンバーに対して、感謝や称賛をポイントとして送り合う「ピアボーナス」制度も近年注目されています。たとえば仕事をサポートしてくれたメンバーや、大型案件を受注した他部署の同僚などに、ポイントを送るような仕組みです。通常、企業の評価制度は、上司から部下に対する一方通行になりがちですが、同僚どうしでも評価しあう仕組みがあることで、社内コミュニケーションの活性化にもつながります。福利厚生×インセンティブを導入している企業事例福利厚生にインセンティブを導入する取り組みは、すでにさまざまな業界で進んでいます。以下では、実際に福利厚生×インセンティブを活用している企業の事例を紹介し、制度設計のポイントについて解説します。【医療・福祉】株式会社ソラスト医療・介護・保育の3事業を展開する株式会社ソラストでは、人手不足や業務負担の集中により、一時は離職率が40％近くに達するという深刻な課題を抱えていました。こうした状況を受け、同社では、現場での貢献を可視化・承認するポイント型インセンティブ制度を導入しました。現場責任者にポイントを付与し、日々の業務での貢献に応じてスタッフへ配分する仕組みを採用しています。日常業務の中での小さな貢献も評価対象とし、ポイント付与時には感謝メッセージを添えて表彰した点が特徴的です。その結果、従業員どうしの承認文化が定着し、離職率は2年連続で10％未満の水準まで改善しています。【保険】損保ジャパンパートナーズ株式会社全国100拠点以上の営業体制を持つ損保ジャパンパートナーズ株式会社では、営業組織全体の底上げが課題となっていました。従来の表彰制度では、一部のトップ層に評価が集中し、サポート職の努力が可視化されにくいという問題がありました。そこで同社では、職種を問わず参加できるポイント型インセンティブ制度を導入しました。営業職に限らず、サポート職・パート職も対象とすることで、組織全体の取り組みを評価する仕組みへと転換しています。表彰制度を「記念品支給」から「ポイント交換型」に変更し、目標達成への取り組みに応じてポイントを付与することで、職場全体の士気向上にもつながっています。【IT】株式会社アイコールシステム開発などを手がける株式会社アイコールでは、従業員どうしの相互賞賛を促進するため、社内通貨型のインセンティブ制度を導入しています。貯まったポイントは好きなタイミングで使用でき、1ポイント＝1円として利用可能です。ギフトカード、ワイヤレスイヤホン、漫画など、幅広い交換対象が設けられており、従業員が自分にとって価値のあるものを選べる設計にすることで、制度の満足度と利用率を高めています。福利厚生にインセンティブ制度を導入する際のポイント福利厚生にインセンティブ制度を取り入れる際、単にポイントや報酬を用意するだけでは、期待した効果につながりにくいケースがあります。行動変容につながる仕組みにするためには、設計段階での工夫が重要です。以下では、導入時に押さえておきたい代表的なポイントを整理します。社員のモチベーションにつながるインセンティブを設けるインセンティブは、企業側が用意したものを一方的に与えるのではなく、従業員のモチベーションにつながるものであることが条件です。しかし、年齢層やライフスタイルなどによって、魅力に感じる報酬は異なります。そのため、事前にアンケートなどを通じて、従業員のニーズを把握したうえで設計することで、制度の利用率や満足度を高めやすくなります。体験価値を重視した報酬制度を設計する金銭的な報酬だけでなく、体験や気持ちの面での価値を重視することもポイントです。たとえば、ギフトや体験型特典、称賛・表彰といった要素を組み合わせるなどの方法があげられます。体験価値を重視することで、制度が記憶に残りやすくなり、ポジティブな感情と結びついたインセンティブとして機能しやすくなります。導入効果を分析してPDCAを回すインセンティブ制度は、導入して終わりではなく、効果を見ながら改善していくことが重要です。参加率や利用状況、従業員の満足度などを定期的に確認し、必要に応じて制度内容を見直します。データをもとにPDCAを回すことで、自社に合った制度へとブラッシュアップしていくことができ、長期的に機能するインセンティブ制度につながります。YuLifeで福利厚生×インセンティブを実現できる理由福利厚生×インセンティブ制度を成功させるには、参加したくなる仕組みや、運用しやすい設計が重要です。これらを自社で一から構築する場合、システム設計や運用負担が大きくなり、継続が難しくなるケースも少なくありません。YuLifeは、福利厚生とインセンティブの仕組みを、スマホアプリを通じて一体的に提供できるサービスです。ポイント付与・リワード設計・データ管理までをまとめて行えるため、制度設計や運用の負担を大幅に軽減できます。健康行動を起点としたインセンティブ、従業員どうしのポイント付与をはじめ、本記事で紹介したような福利厚生×インセンティブを実現できるソリューションです。福利厚生ならYuLifeアプリYuLifeアプリは、日々の歩行や運動といった健康行動をアプリ上で可視化し、ポイントやリワードにつなげる仕組みが特徴です。従業員は、アプリをインストールするだけで手軽に利用できるため、福利厚生が社内に定着しやすくなります。また、健康促進を軸にしながらも、従業員一人ひとりがメリットを実感できる設計になっている点も強みです。健康意識の向上だけでなく、エンゲージメントや満足度の底上げを目指す企業にとって、導入を検討すべき選択肢の一つといえるでしょう。福利厚生の導入を検討されている担当者の方は、ぜひ下記よりお問合せください。YuLifeのサービス概要はこちらYuLife導入事例集はこちら